چرا نباید آخر هفته ها کار کنیم؟ - مجله پارمیسفان

از وبلاگ عمومی دیدن فرمایید و کلی مقاله و خبر جالب مطالعه نمایید.

کمتر از یک قرن پیش، رهبران شوروی سابق دست به یکی از عجیب ترین کارهایشان برای تغییر شکل تقویم عمومی زدند. چون ژوزف استالین کوشش می کرد هرچه زودتر یک منطقۀ دورافتادۀ کشاورزی را به کشوری صنعتی تبدیل کند، دولت وی روزهای هفته را از هفت روز به پنج روز کاهش داد. روزهای شنبه و یکشنبه از تقویم برچیده شد.

از سال 1929 به جای آخر هفته سیستم استراحت جدیدی تعریف شد. دولتْ کارگران را به پنج گروه تقسیم و روز تعطیل متفاوتی برای هرکدام مشخص کرد. در هر روز مشخص، چهارپنجم طبقۀ کارگر در کارخانه ها حضور می یافتند و کار می کردند، درحالی که یک پنجم باقیمانده در استراحت بودند. هر کارگری یک تکه کاغذ رنگی -زرد، نارنجی، قرمز، ارغوانی یا سبز- دریافت می کرد که گروهش را نشان می داد. این زمان بندی شیفتی معروف شد به نِپرِریوکا یا همان هفتۀ کاری پیوسته، چون فراوری هرگز متوقف نمی شد.

نپرریوکا یک فاجعۀ اجتماعی بود. مردم فرصتی برای ملاقات با دوستانشان پیدا نمی کردند؛ رنگ کارت هایشان بود که آن ها را با هم پیوند می داد: آدم های ارغوانی با آدم های ارغوانی دیگر همراه می شدند، نارنجی ها با نارنجی ها و همین طور الی آخر. مدیران موظف بودند به زن و شوهرها رنگ یکسانی اختصاص بدهند، اما به ندرت این کار را می کردند. حزب کمونیست این دست ناهماهنگی ها را جزء ویژگی های سیستم جدید می دانست، نه نوعی اشکال در آن. حزب می خواست خانواده، این نهاد بورژوایی، را تضعیف کند. ای .جی. ریچاردز، نویسندۀ کتاب نقشۀ زمان، که تاریخچۀ تقویم است، می گوید: بیوۀ لنین، به شیوۀ مارکسیستی مناسبی، دورهمی های خانوادگیِ یکشنبه ها را دلیلی موجه و کافی برای برچیدن چنین روزی می دانست.

اما کارگران ناراحت بودند. یکی از آن ها به طور علنی در پراودا [روزنامۀ رسمی حزب کمونیست شوروی] شکایت کرد: در خانه چه کار باید کرد وقتی زن در کارخانه است، بچه ها در مدرسه اند و هیچ کس نمی تواند به دیدنمان بیاید؟ آیا جز رفتن به چای خانۀ عمومی چارۀ دیگری باقی می ماند؟ این دیگر چه جور زندگی است -وقتی روزهای تعطیل نوبتی می رسند، نه برای همۀ کارگران با هم؟ وقتی مجبوری چنین روزی را تنهایی جشن بگیری، پس دیگر هیچ تعطیلی ای در کار نیست.

هفتۀ کاری نوبتی زیاد دوام نیاورد. مقامات نگران شدند که این روش ممکن است به حضور افراد در میتینگ های کارگران لطمه بزند، چیزی که نقش اساسی در تعلیم و تربیت مارکسیستی بازی می کرد. استالین در سال 1931 گفت که شیوۀ اجرای نپرریوکا بیش از حد عجولانه بوده و منجر شده است به نوعی فرایند کاری شخصیت زدایی شده و انبوه ماشین هایی که زیر بارِ فراوریِ بیش از اندازه از کار می افتند. آن سال، دولت یک روز تعطیل برای استراحت عمومی به تقویم افزود. اما هفتۀ هفت روزه تا سال 1940 به تقویم بازنگشت.

آزمایش هایی از این دست باعث بدنام شدن مهندسی اجتماعی شده است. بااین حال، آمریکایی ها نوعی نپرریوکا را بر خود ما تحمیل می نمایند: نه به این خاطر که یک کمونیست مستبد فکر می کرد ایدۀ خوبی است، بلکه به این دلیل که اقتصاد معاصر چنین چیزی را می طلبد. ساعت های کاری، استراحت و مراودات اجتماعی ما هر روز بیش ازپیش ناهماهنگ تر می شوند.

در گذشته، ریتم زمانی مشترکی داشتیم -پنج روز کار در هفته و دو روز تعطیل، تعطیلات فدرال و رستوران های زنجیره ای تی جی آی فرایدِیز - اما اکنون، هفته هایمان را دستورهای پیش بینی ناپذیر کارفرمایانمان شکل می دهد. نزدیک

تقویم چیزی فراتر از سازماندهی روزها و ماه هاست. تقویم درواقع نقشۀ راه زندگی مشترک است

به یک پنجم آمریکایی ها مشاغلی با ساعت های کاری غیراستاندارد یا متغیر دارند. آن ها ممکن است فصلی یا در شیفت های چرخشی کار نمایند یا، در این اقتصاد گیگ، برای شرکت اوبر رانندگی نمایند یا برای پُست مِیتز بسته حمل نمایند. در این میان، هرچه افراد طبق مقیاس پرداخت دستمزد بیشتری بگیرند، ساعت های بیشتری کار می نمایند. وقتی افرادی را که هفته های کاری پیش بینی ناپذیری دارند به کسانی با هفته های کاری طولانی تر اضافه می کنیم، نتیجه می شود یک سوم نیروی کار آمریکا که رقم قابل توجهی است.

شاید شخصی سازیِ زمان مسأله ای جزئی و بی اهمیت به نظر برسد و چه بسا برخی از مردم وقتی ساعات کاری شان را خودشان تنظیم می نمایند یا وقت آزاد خود را صرف رسیدگی به فرصت های طلایی مد نظر خویش می نمایند احساس رهایی بیشتری می نمایند. اما پیامدهای این رویکرد برای آمریکا تحلیل برنده خواهد بود، همان طور که زمانی به تضعیف اتحاد جماهیر شوروی انجامید. تقویم چیزی فراتر از سازماندهی روزها و ماه هاست. تقویم درواقع نقشۀ راه زندگی مشترک است.

برنامۀ کاری ملال آور پنج روز در هفته و از ساعت 9 صبح تا 5 عصر را به یاد می آورید؟ اگر سی ساله یا جوان ترید شاید یادتان نیاید. شاید بازپخش سریال تلویزیونی لیو ایت تو بیور را دیده باشید که در آن وارد کلیور [پدر خانواده] هر روز عصر در ساعت ثابتی به خانه برمی شود. امروزه شمار اندکی از ما چنین روز کاری ثابت و منظمی داریم. در بخش ارزانِ بازار کار، آماده به خدمت بودن تقریباً به یک پیش شرط لازم برای استخدام تبدیل شده است. در سال 2018 گزارشی با عنوان آنالیز برنامۀ زمانی پایدار به این نتیجه رسید که 80درصد کارگران آمریکایی که ساعتی دستمزد می گیرند برنامۀ زمانی متغیری دارند. اکنون بسیاری از کارفرمایان برای تنظیم ساعت های کاری، با استفاده از الگوریتم هایی محاسبه می نمایند که در زمان مشخصی از روز دقیقاً چند نفر نیرو ضروری است؛ فرایندی که زمان بندی مبتنی بر تقاضا نامیده می شود. الگوریتم ها به گونه ای طراحی شده اند که هزینه های کار را پایین نگه می دارند، اما از آن طرف ساعات برنامه ریزی شده را از کارگران می دزدند.

ناتوانی در برنامه ریزی برای حتی یک هفتۀ آینده خسارت سنگینی به بار می آورَد. امیلی گاندِلزبرگر، روزنامه نگار، برای نگارش کتابش با عنوان مشغول کار سه شغل را تجربه کرد، یکی در انباری از شرکت آمازون، یکی در مرکز تماس یک شرکت و یکی هم در شعبه ای از مک دونالد. هر سه شرکت خواستار انعطاف پذیریِ زمانی متناسب با شرایط خودشان بودند. صریح ترین قرارداد را نیز آمازون بسته بود. گاندلزبرگر هنگام پرکردن فرم آنلاینِ درخواست شغل به هشدار زیر برخورد: ممکن است لازم شود شب کاری کنید یا در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات رسمی نیز کار کنید... اغلب لازم می شود اضافه کاری داشته باشید (که گاهی دیر آگاه خواهید شد)... ممکن است برنامۀ زمانی کار بدون اطلاع قبلی تغییر کند.

یکی از همکاران گاندلزبرگر در آمازون به او گفته بود که دیگر خیلی کم پیش می آید که شوهرش را ببیند. شوهرش سرپرست مدرسه بود و شیفت شب کار می کرد و وقتی برای خوابیدن به خانه می آمد زنش باید یک ساعت دیگر برای رفتن به محل کارش بیدار می شد. همچنین به او گفته بود: اگر اضافه کاریِ اجباری نداشته باشیم می توانیم یکشنبه همدیگر را ببینیم و گهگاهی نیز صبح دوشنبه -اگر مجبور نباشم صبح دوشنبه کار کنم- و همین و بس.

در انتهای دیگر طیف، نیروی کار حقوق بگیران پردرآمد را داریم که روز و هفتۀ کاریشان تاحدی قابل پیش بینی است. اما روزها و هفته هایشان بیش ازحد طولانی شده است. لزلی پِرلُو، استاد مدرسۀ کسب وکار هاروارد، برای نگارش کتابش با عنوان خوابیدن با گوشی هوشمند که در سال 2012 منتشر شد، پیمایشی را روی 1600 مدیر و شاغل حرفه ای انجام داد. 92 درصد از آن ها گفتند 50 ساعت یا بیشتر در هفته کار می نمایند و برای یک سوم

یکی از همکاران گاندلزبرگر در آمازون به او گفته بود که دیگر خیلی کم پیش می آید که شوهرش را ببیند

از آن ها نیز 65 ساعت یا بیشتر کارکرد ثبت شد. پرلو می گوید: این آمار شامل 20 تا 25 ساعتی نمی شود که اکثر شرکت نمایندگان گزارش دادند در طول هفته صرف پایش کارشان می نمایند درحالی که عملاً کار نمی نمایند. هدر بوشی، اقتصاددان آمریکایی، در کتابش با عنوان در جست وجوی وقت: اقتصاد تعارض کار-زندگی که سال 2016 منتشر شد، این وضع سخت را به زبانی ساده چنین توصیف می نماید: شاغلان حرفه ای بیشترین ساعات بیداری خود را به شغلشان اختصاص می دهند.

وقتی ساعات کاری این همه آدم طولانی یا نامطمئن و یا، بدتر از آن، طولانی و نامطمئن باشد، آثار منفی چنین وضعی به همه جا نفوذ می نماید. خانواده ها بیشترین هزینه را می پردازند. ساعات کاری نامنظم می تواند والدین -و معمولاً مادران- را از جمع نیروی کار بیرون کند. مجموعه ای از پژوهش ها نشان می دهد بچه هایی که والدینشان ساعات کاری نامتعارف یا طولانی دارند بیشتر محتمل است مسائل رفتاری یا شناختی از خود نشان دهند یا دچار چاقی مفرط شوند. حتی پدران و مادرانی که توان اقتصادی استخدام پرستار بچه یا بهره مندی از مراقبت های فوق برنامه را دارند، باز هم سخت گرفتار توجه جدی به بچه هایشان هستند، به خصوص آن وقت هایی که کار زیاد، آن ها را ساعت ها پس از وقت شام پشت میز کار نگه می دارد.

برخی والدین می گویند برای اینکه از اندک زمان حضورشان در خانه بیشترین بهره را ببرند از همان نرم افزارهای سازمانی استفاده می نمایند که زندگی اداری شان را سامان می دهد: از نرم افزار ترِلو برای ساماندهی کارهای روزمره، فهرست کارها و تکالیف خانگی یا از نرم افزار اسلَک برای برقراری ارتباط با بچه ها یا حتی فراخواندن آن ها برای شام. هرکسی که بچۀ نوجوان بزرگ می نماید می داند که نق زدن به صورت الکترونیکی مؤثرتر از حرف های رودررو است.

ادامه دادن به زندگی اجتماعی با ساعات نامطمئن اصلاً کار آسانی نیست. در حال حاضر، من و دوستانم به منظور برنامه ریزی برای شام گروهی به نرم افزارهای زمان بندی مانند دودل پناه می بریم. قول حضور در رویدادی با تاریخ دور -مثل عروسی یا جشن کینسه آنیرا- ممکن است باعث اضطرابتان شود وقتی برنامه تان را برای هفتۀ آینده نمی دانید، چه برسد به ماه آینده. در چهل درصدِ کارکنان ساعتی، زمان اطلاع از برنامۀ کاری آینده شان بیش از هفت روز نیست؛ 28 درصد نیز سه روز یا کمتر از سه روز مانده به برنامه باخبر می شوند.

اما چیزی که آهنگ متغیرِ کار را بیشتر شبیه طرح نپرریوکا در شوروی سابق می نماید این است که روش کنونی، ما را نه تنها در سطح خرد، یعنی درون خانواده ها و جمع دوستان، از هم جدا می نماید بلکه در سطح کلان نیز بین ما، به عنوان جامعۀ سیاسی، جدایی می اندازد. می توان ادعا کرد ساعات کاری شیفتی و طولانی از لحاظ مادی به افزایش ثروت کشور می انجامد -هرچند برخی اقتصاددانان در این باره بحث دارند- اما مسلماً ما را از چیز دیگری محروم می نماید، همان چیزی که فلیکس فرانکفورتر، قاضی فقید دیوان عالی آمریکا، دارایی مهم فرهنگی، یعنی فضایی آسایش بخش برای کل جامعه توصیف می نماید.

می دانم که این حرف پیر نشانم می دهد، اما دلم برای آن فضای آسایش بخش تنگ شده است: شام های دورهمی در خانواده های گسترده، گردش های فوری و بدون برنامۀ قبلی، دیدوبازدیدهای محبت آمیز. البته هنوز این اوقات مشترک را کاملاً از دست نداده ایم. مطالعاتِ گذران وقت نشان می دهد که همچنان در تعطیلات آخر هفته فرصت برای دورهمی های محبت آمیز، فعالیت های مدنی و عبادت مذهبی بیشتر از روزهای کاری است. ولی روزهای یکشنبه دیگر روز غیرتجاری یا غیرفراورییِ اجباری نیست. حتی اگر کسی از شما نخواهد شیفت آخر هفته کار کنید، کار به زور خودش را وارد اوقاتی می نماید که سابق بر این مقدس بود. وقتی لپ تاپ خود را باز می کنید، کار ناتمام هفتۀ گذشته به شما چشمک می زند؛ ایمیل های فوری همکارتان در صندوق دریافت منتظر شماست. با آن اوقاتی که صرف کارکردن نمی کنید

حتی اگر کسی از شما نخواهد شیفت آخر هفته کار کنید، کار به زور خودش را وارد اوقاتی می نماید که سابق بر این مقدس بود

احساس گناه خفیفی گره خورده است.

بچه ها هم آزاد و مشغول بازی و قلعه سازی نیستند؛ آن ها هم کارنامۀ تحصیلی شان را پر می نمایند از فعالیت های فوق برنامه یا ورزش های سازمان یافته. بازی فوتبال اصولاً باید نوعی روحیۀ کارنکردن بر والدین تحمیل کند و فرصتی فراهم بیاورد برای گپ زدن با همسایه ها و دوستان. بااین حال، اخیراً می بینم که بزرگ ترهای بیشتری کنار زمین مشغول چک کردن ایمیل خود هستند.

آیا امیدی هست برای اینکه بخشی از تعطیلی های مشترک را دوباره به چنگ بیاوریم؟ پرلو در کتاب خوابیدن با گوشی هوشمند راهکاری را شرح می دهد که برای کارمندانِ دفتریِ فعال در شرکت گروه مشاورۀ بوستون طراحی نموده بود. او راهبردش را پی تی او نامید که حروف اختصاری عبارت تعطیلی قابل پیش بینی است. به نظر نمی رسید کار چندان سختی باشد. گروه ها با همکاری و همیاری هم ترتیبی می دادند تا در هر هفته هر عضوی از گروه بتواند یکی از شب های کاری را در مرخصی باشد؛ البته نه به طور همزمان، بلکه در شب های مختلف -مشتری ها انتظار داشتند در همۀ ساعات شبانه روز کسی جوابگو باشد.

روش پی تی او به طرز عجیبی پیچیده از آب درآمد. جدول زمانی باید پیوسته تغییر می یافت تا مطمئن شوید هیچ شبی از قلم نیفتاده است. از طرفی هم سیستم جدید خوشایند همه نبود. برای نمونه، باب نمی خواست شب مرخصی اش زمانی باشد که در مأموریتی طولانی به سر می برد؛ او ترجیح می داد وقتش را کنار خانواده اش بگذراند.

بااین حال، باز هم پرلو و گروه مشاورۀ بوستون روش پی تی او را موفقیت آمیز می دانستند و می گفتند از آن در جاهای دیگری نیز استفاده شده است. هرچند وقتی دربارۀ چرایی موضوع دقیق تر می شویم، پاسخ این چرایی به جای آنکه راهکاری ارائه بدهد بیشتر به تأیید مشکل می انجامد. پی تی او باعث شد آدم ها همدیگر را بیشتر ببینند و با همدیگر بی پرده حرف بزنند. کارمندان مجبور بودند شرح بدهند که چرا شب خاصی برایشان مناسب نیست. آن ها به یکدیگر تعلق پیدا کردند. چیزی که کارکنان را شادتر و کارآمدتر می کرد زمان باهم بودن بود نه شب های مرخصی.

جنبش عدم شرکت [در آزمون های استانداردشده] رویکرد متفاوتی به مسئله دارد. هواداران این جنبش مردم را به کنار گذاشتنِ آیین پرمشغلگی دعوت می نمایند، شاید با رد این تصور که، به گفتۀ جِنی اودل در کتاب چطور هیچ کاری نکنیم، تک تک دقیقه های ما باید به مثابۀ منبعی اقتصادی با فناوری هایی که هر روز استفاده می کنیم تسخیر، بهینه یا به کاری تخصیص داده شود. اما حذف اینستاگرام از گوشی تان برای اینکه بیشتر در کنار همسر و فرزندانتان باشید یک بحث است و تصمیم یک طرفه دربارۀ اینکه می توانید خواندن ایمیل های رئیستان را تا فردا صبح به تعویق بیندازید بحثی دیگر است.

به هرحال، کسانی که در پله های پایین اقتصاد قرار دارند، نمی توانند الگوریتم های زمان بندی را نادیده بگیرند؛ دست کم تا وقتی که الگوریتم ها حکمرانی می نماید. زینب تُن، استاد کسب وکار در دانشگاه ام آی تی، در کتابش با عنوان استراتژی مشاغل خوب که سال 2014 منتشر شد، بر این نظر است که ممکن است درنهایت هزینه های برنامه ریزی مبتنی بر تقاضا از مزایایش بیشتر شود: شرکت ها، به ویژه شرکت های متکی به خدمات مشتری، وقتی هماهنگی نیروی کارشان را به هم می زنند پول و سهم بازار از دست می دهند. او شرکت هوم دیپو را مثال می زند. این شرکت در سال 1979 کارش را با سرمایه گذاری روی کارگران تمام وقت و متخصص در امور بهسازی منازل آغاز کرد و به سرعت پیشتاز بازار شد. اما این پیشتازی دیری نپایید که به زیان دهی منجر گشت، بیشتر به دلیل عملیات های ناکارآمد شرکت. در سال 2000 مدیر عاملی که تازه منصوب شده بود، انضباط جدیدی در شرکت حاکم کرد. اما او که به دنبال کاهش هزینه های نیروی کار بود جداول زمانی انعطاف پذیری را هم اعمال کرد. هوم دیپو آغاز کرد به استخدام کارگران پاره وقت، که بیشترشان به کاربلدی کارکنان تمام وقت

در بین فیلسوفان سیاسی رایج است که اگر می خواهید شرایط مناسب برای حکومت استبدادی را به وجود آورید، روابط صمیمی و پیوندهای جامعۀ محلی را از بین ببرید

نبودند. مشتری ها دیگر نمی توانستند کسی را پیدا نمایند که در فروشگاه هدایت شان کند و صف های صندوق به طور عذاب آوری طولانی شد. به این ترتیب، در سال 2005 هوم دیپو در شاخص رضایت مشتری آمریکا به زیر شرکت بحران زدۀ کِی مارت سقوط نموده بود.

شرکت هایی مانند گپ، آیکیا و چند خرده فروش دیگر سعی نموده اند راهی برای کاهش شدت خسارت ناشی از شیفت های نامنظم بیابند. آن ها در حال آزمایش برخی روش ها هستند، از جمله منظم تر کردن زمان آغاز و سرانجام کار و اطلاع رسانی جدول زمانی به کارکنان حداقل دوهفته پیش از برنامۀ کاری.

اما ساده انگاری است اگر فکر کنیم چنین سیاست هایی به هنجار تبدیل خواهند شد. وال استریت خواستار بهبودِ درآمد فصلی است و نگرش کوتاه مدتی را تشویق می نماید که مدیران اجرایی را به کاهش گران ترین مؤلفه می کشاند: نیروی کار. اگر می خواهیم ریتم اوقات جمعی را تغییر بدهیم، مجبوریم به صورت جمعی عمل کنیم، کوششی که خودش با نسخۀ آمریکایی نپرریوکا رو به ضعف گذاشته است. یکی از فعالان کارزار انتخابات ریاست جمهوری در نشست حزبی به من گفت که حتی نمی تواند کارگران کم درآمد را به حضور در جلسات یا تجمع ها پایبند کند، چه رسد به نشست های وقت گیر حزبی، چون پیشاپیش از جدول زمانی کارشان باخبر نیستند.

بااین حال، اصلاحات ناممکن نیست. در سیاتل، نیویورک و سان فرانسیسکو، قانون زمان بندی پیش بینی پذیر (که قانون هفتۀ کاری منصفانه نیز خوانده می شود) کارفرمایان را ملزم می نماید جدول کاری کارکنانشان را در مدتی مناسب به کارکنان اطلاع بدهند و اگر این کار را ننمایند به کارکنان جریمه پرداخت می نمایند.

همچنین قانونی هست به نام حق قطع ارتباط که براساس آن کارفرمایان با کارکنان به توافق می رسند که در طول بازۀ زمانی خاصی کارکنان مجبور نیستند در ساعات غیرکاری به ایمیل یا پیامک ها پاسخ بدهند. فرانسه و ایتالیا چنین قانونی را به تصویب رسانده اند.

این حرف کلیشه ای در بین فیلسوفان سیاسی رایج است که اگر می خواهید شرایط مناسب برای حکومت استبدادی را به وجود آورید، روابط صمیمی و پیوندهای جامعۀ محلی را از بین ببرید. هانا آرنت عبارت مشهوری در کتاب خاستگاه های توتالیتاریسم دارد که می گوید: جنبش های تمامیت خواه درواقع تشکل های انبوهی از افراد جدا از هم و منزوی هستند. او بر نقش رعب و وحشت در گسستن پیوندهای خانوادگی و اجتماعی در دوران حکومت نازی ها در آلمان و استالین در شوروی تأکید می ورزید. اما برای تبدیل شدن به اشخاصی جدا و منزوی نیازی به پلیس مخفی نداریم. تنها کاری که باید کرد این است که کنار بایستیم و نظاره گر باشیم تا کاپیتالیسمِ لجام گسیخته محفوظاتِ زمانی مان را تباه کند، همان محفوظاتی که در گذشته به ما امکان می داد بذر جامعۀ مدنی را بکاریم و جوانه های به غایت شنمایندۀ مهربانی، قرابت و همبستگی را پرورش دهیم.

منبع: ترجمان علوم انسانی

2121